صفحه محصول - الگوها و کاربردهای هوش هیجانی در محیط های کار و پیامدهای آن

الگوها و کاربردهای هوش هیجانی در محیط های کار و پیامدهای آن (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2959105905500 سپاسگزاري سپاس پروردگار جهانيان را كه لحظه‌لحظه زندگي‌ام مرهون الطاف بي‌پايان اوست و تدوين اين رساله نيز در سايه‌ي الطاف بي‌پايان او ميسر گشت. در اينجا لازم مي‌دانم مراتب تقدير و تشكر خود را از كليه‌ي كساني كه رشد و تعالي اينجانب مرهون حمايت‌هاي آنهاست، اعلام دارم. همچنين مراتب تقديرخود را از جناب آقاي دكتر سیروس سروقد (استاد راهنما) که بدون راهنمايي ارزنده‌ي ايشان تدوين اين رساله ميسر نبود، اعلام مي‌دارم . تقديم به عزيزترين و گرانبهاترين هديه آسماني پدر و مادرعزیزم و تقدیم به همسر مهربان و فرزندان عزیزم که حضورشان آرامش زندگيام، وجودشان اميد راستيم، نگاهشان گرمايي هستيم و بودنشان اطمينان خاطرم است. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها تعاریف نظری 1) هوش هیجانی هوش هیجانی مجموعهای از تواناییهای غیرشناختی (توانش ها و مهارت ها ) است، که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته ها، مقتضیات و فشارهای محیطی تاثیر می گذارند(پتن،2000، به نقل از آقایار و شریفی درآمدی،1387). این پرسشنامه دارای پنج مولفه می باشد که عبارتند از خودآگاهی، خودکنترلی، خودانگیزگی، همدلی و مهارت. فهرست مطالب مبانی نظری هوش هیجانی26 تعریف هوش26 تعریف هیجان27 تعاریف و الگو های هوش هیجانی28 تاریخچۀ هوش هیجانی29 کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی30 هوش هیجانی و سلامت30 هوش هیجانی در محیط های کاری31 پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها33 پیشینه پژوهش 41 الف) تحقیقات خارج از کشور41 ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور44 تعریف هوش هوش در زمان های مختلف، به طور متفاوتی تعریف شده است. تعاریف از تعریف نه چندان مفید فیثاغورثاز هوش به عنوان «بادها» یا تعریف دیسکارتس که هوش، توانایی قضاوت حقیقت از اشتباه است، ردیف شده اند. شاید تعریفی که بسیار ذکر شده است، اظهار وکسلر باشد که هوش را به عنوان استعداد یکپارچه یا کلی افراد برای عمل هدفمند، تفکر خردمندانه و برخورد اثر بخش بامحیط خود، تعریف کرده است. این تعریف سودمند است، به خاطر اینکه به طور وسیعی چیزی که مردم توسط هوش می اندیشند را در بر می گیرد و بر خلاف تعاریف محدود کننده ای نظیر ترمن و دیگران (نظیر توانایی انجام تفکر انتزاعی) است. تعریف وکسلرحوزه های وسیع طراحی شده از نظر تاریخی را به عنوان دربر گیرنده هوش نظیر تمایز بین هوش های انتزاعی (کلامی)، مکانیکی (بصری /فضایی) واجتماعی را در بر می گیرد و این تمایزات توسط نظریه پردازان معاصر نظیر گاردنر و استرنبرگ و همکاران فرض شده اند. پژوهشگران هوش، هوش های مشخص مردم را در حوزه های فرعی مانند رفتار اجتماعی و هیجانات گاه گاهی مطالعه کرده اند(به نقل از سالوی و مایر،2002). تعریف هیجان تا حدودی اکثر پژوهشگران انفاق نظر دارند که، یک تعریف دقیق از هیجان، از ویژگی های زیر برخوردار است: اول، آنها یک حالت ذهنی، احساسی و تجربی را در بر می گیرند. این یک تفکر کلیشه ای درباره هیجان است: آن چیزی را که ما به طور مشترکی به عنوان احساسات به آن اشاره می کنیم و چیزی است که روان شناسان آن را عاطفه می نامند دومی، هیجانات یک مولفهی فیزیولوژیکی را در بر می گیرد .برای مثال، خشم با تغییرات خودکار در قسمت هایی از بدن نظیر ضربان قلب و پاسخ گالوانیکی پوست مرتبط است. سوم، هیجانات یک مولفه رفتاری دارند. این مورد رفتار بیانگر آنچه در تغییرات چهره ای و وضعیت و وضعیت بدنی و گرایش به عمل (نظیر گرایش به عقب نشینی در زمان تجربه ترس) را در بر می گیرد. سرانجام، بیشتر تعاریف از هیجان، یک مولفه ی ارزشیابانه مرتبط کننده هیجان با یک فرد، شیء یا رویداد ویژه را در بر می گیرند. همین طور، هیجانات یک تمرکز دارند: ما از کسی خشمگین هستیم یا دربارهی چیزی غمگین هستیم. مولفه نهایی جهت تمایز هیجان از مفهوم نزدیک خلق، سودمند است. خلقیات حالات عاطفی و مشابهء حالت ذهنی، احساسی تجربه شده ی هیجان هستند. همچنین، خلقیلت معمولا از دوام بیشتری و از شدت کمتری نسبت به هیجانات بر خوردارند اما جنبه ای که هیجانات را از خلقیات تشخیص می دهد، این است که بر خلاف هیجانات، خلقیات یک تمرکز ویژه را ندارند. خلقیات، وسیع تر و پراکنده تر هستند، در صورتی که هیجانات با یک شخص، شیءیا رویدادی مرتبط اند که برای افراد با اهمیت ارزشیابی شده است. در تشخیص هیجانات از مفاهیم مرتبط سودمند است که در اصطلاحاتی از سلسله مراتبی تفکر کنیم مه عاطفه وسیع تر و طبقه ی بالاتری نسبت به هیجانات و خلقیات دارد. اگر حالت عاطفی با تغییرات روان شناختی متفاوت، گرایشات رفتاری و یک شخص، شیء یا رویداد منبعی همراه شود، مناسب تر است که آن را به عنوان یک هیجان طبقه بندی کنیم(راجلبرگ،2007). هیجانات را می توان به عنوان واکنش های سازمان یافته ای در نظر گرفت که، مرزهای بسیاری از نظام های فرعی روان شناسی را شامل فیزیولوژیکی، شناختی، انگیزشی، و تجربی6 به هم پیوند می زند(سالوی و مایر،2002). هیجانات معمولا در واکنش به یک رویداد درونی و بیرونی ناشی می شوند که یک معنی جذاب به طور مثبت و منفی برای افراد دارد. هیجانات می توانند از مفهوم بسیار مرتبط خلق متمایز شوند، از این حیث که هیجانات کوتاه تر و به طور کلی شدیدتر هستند . چون هیجان یک اصطلاح در واقع رایج در زبان است، استفاده ی آن حتی در پیشینه های علمی، همیشه با تعاریف ارائه شده منطبق نیست. مفاهیمی نظیر هیجان، سرایت هیجانی و کار هیجانی، اغلب بیشتر بر حالات عاطفی عمومی متمرکز می شوند تا خود هیجانات. بنابراین، اصطلاحات صحیح فنی تری ممکن است، تنظیم عاطفی باشند. تا حدودی، در استفاده از این مفاهیم، تفاوت بین عاطفه و هیجان نسبتا بی اهمیت است و چون این اصطلاحات به خوبی در پیشینه راه اندازی شده اند، استفاده آن ها ادامه خواهد یافت(راجلبرگ،2007). تعاریف و الگو های هوش هیجانی دائره المعارف روانشناسی کاربردی(اسپیلبرگر،2004) به نقل از بار- ان(2006) اخیراً در تلاشی برای کمک به طبقه بندی تعاریف متعدد و متنوع در مورد هوش هیجانی، پیشنهاد داد که سه الگوی مفهومی عمده در حال حاضر در بارۀ هوش هیجانی وجود دارد. الف- الگوی سالوی– مایر که این سازه را به عنوان توانایی ادراک، درک، مدیریت و استفاده از هیجانات برای تسهیل تفکر تعریف می کنند که با یک ابزار مبتنی بر توانایی اندازه گیری می شود (مایر و همکاران،2002؛ به نقل از بار-ان،2006). ب) الگوی گلمن(1998)، که این سازه را به عنوان یک مجموعه وسیعی از شایستگیها و مهارتهایی در نظر می گیرد که، عملکرد افراد را سوق می دهد (به نقل از بار-ان، 2006). پ) الگوی بار-ان(1997ب،2000) هوش هیجانی را مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها و تسهیل کنندگانی توصیف می کند که رفتار هوشمند را تحت تأثیر قرار می دهند و با خود گزارشی، در یک رویکرد بالقوهی قابل گسترش چند وجهی، شامل مصاحبه و سنجش چند - درجه بندی کننده، اندازه گیری می شوند. تاریخچۀ هوش هیجانی ملاحظات فلسفی روابط بین تفکر و هیجان در فرهنگ غربی به بیش از 2000 سال پیش باز می گردد. امّا در اینجا به فعالیت های صورت گرفته در روان شناسی از 1990 به این طرف پرداخته می شود. دورهی 1990 تا 1993 به طور کلی به عنوان نقطهی عطف برای شروع مطالعهی رسمی هوش هیجانی تلقی می شود. در سال 1990 مایر و سالووی مقدار زیادی از پژوهش های را در هم آمیختند و یک نظریهی رسمی و شیوهی اندازه گیری هماهنگ از هوش هیجانی تدوین کردند. برای این کار، شواهد حاصل از پژوهش در مورد هوش و هیجانات و همین طور پژوهش در زیبایی شناسی، هوش مصنوعی، مغز و روان شناسی بالینی را بررسی کردند. آنها اصطلاح «هوش هیجانی» را برای ظرفیت انسانی به کار بردند که باور داشتند، وجود دارد و در مطالعه ای گزارش کردند که در آن اندازه گیری این سازه با استفاده از اولین آزمونی که به روشنی طراحی شده بود، بررسی شد. مایر و سالوی در سال 1993 در مجله ی هوش، استدلال کردند که هوش هیجانی یک هوش اساسی نادیده گرفته شده است که میتواند نوید بخش یک تعریف جدی از هوش باشد که مطالعه ای جدی می طلبد. به همین دلیل، این دوره (1990 تا 1993) را نقطهی عطف هوش هیجانی می دانند. در سال های بعد (1994 تا 1997) بود که دانیل گلمن، روزنامه نگار علمی، در پر فروش ترین کتاب خود اصطلاح «هوش هیجانی» را ترویج کرد. در این کتاب و گزارش های همگانی همراه آن، گفته شد که هوش هیجانی می تواند بهترین عامل برای موفقیت در زندگی و چیزی شبیه به «خصلت » باشد. آزمون هایی به عنوان سنجه های هوش هیجانی فروخته شدند که چندان اصیل تعریف نشده بودند، انجمن هایی از مربیان تعلیم و تربیت و افراد کاسب پیشه برای تدریس و مشاوره ی هوش هیجانی – تعریف شده و به وجود آمدند. از 1998 تا این زمان، اصلاحات نظری و پژوهشی در این رشته صورت گرفته اند، ابزار های مختلفی برای سنجش هوش هیجانی ساخته شده اند و پژوهش های جدید در این حوزه انجام می شوند (سیاروچی، فورگاس و مایر، 2007؛ ترجمه نجفی زند،1385). کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی افراد در توانایی شان برای بهره گیری از هیجانات خود برای حل مسائل، متفاوت هستند. هیجانات و خلقیات با دقت اما نظام مند، بعضی از مولفه ها و راهبرد های دیگر در حل مسئله را تحت تاًثیر قرار می دهند. اول، نوسانات هیجان ممکن است پیدایش طرح های متعدد آینده را تسهیل نماید. دوم، هیجان مثبت ممکن است سازمان حافظه را تغییر دهد، بطوری که مواد شناختی بهتر جمع آوری شوند و ایده های متنوع مرتبط تر دیده شوند. سوم، هیجان وقفه هایی را برای نظام های پیچیده فراهم می کند، آنها را از یک سطح معین پردازش خالی می کند و بر نیاز های فوری تر متمرکز می شود. برای مثال، خلقیاتی نظیر اضطراب و افسردگی، ممکن است بر توجه به خود متمرکز شوند. سرانجام، هیجانات و خلقیات ممکن است برای برانگیخته کردن و کمک کردن به عملکرد در وظایف هوشی مورد استفاده قرار گیرند(سالوی و مایر،2002). هوش هیجانی و سلامت فرد دارای هوش هیجانی می تواند به عنوان فردی تصور شود که حداقل مقداری از بهداشت روانی مثبت را دارا است. این افراد از احساسات خودشان و دیگران آگاه هستند. آنها در مقابل جنبه های مثبت و منفی تجربهی درونی گشوده هستند، برای نامگذاری، تصدیق کردن و برقراری ارتباط با آنها توانا هستند. اغلب این آگاهی به تنظیم اثر بخش عاطفه در خودشان و دیگران منجر خواهد شد، بنابراین به بهزیستی کمک می کنند. کمبود های هوش هیجانی نیز می تواند باعث مشکلاتی در افراد شود. افرادی که یاد نگرفتهاند هیجانات خود را تنظیم کنند، ممکن است، برده های دیگران باشند. افرادی که نمی توانند هیجانات را در دیگران شناسایی کنند، یا اینکه نمی دانند چه چیزی باعث می شود دیگران احساس بدی داشته باشند، ممکن است به عنوان فردی نادان ادراک شده ودر نهایت وجهۀ خود را از دست دهند(سالوی و مایر،2004). هوش هیجانی در محیط های کاری: پس از ارائه تعریف، الگو ها، کاربردهای هوش هیجانی، اکنون هوش هیجانی و مولفه های مهم آن (نظیر تنظیم هیجان)، پیشایند ها و پیامد های آن (فردی و سازمانی) در محیط های کاری و سازمانی (با عنوان کار هیجانی) مورد بحث و بررسی قرار می گیرند. کار هیجانی: کار هیجانی تنظیم هیجانات احساس شده و ابراز شده در کار، برای خدمت به اهداف سازمانی است. سازۀ کار هیجانی به کار اولیه آرلای هوچشیلد جامعه شناس بر می گردد که کار خدمه (مهماندار) پرواز هواییو بویژه استفاده نظام مند از هیجان توسط مهماندار پرواز برای خلق(ایجاد) یک تجربۀ خوشایند برای مسافران را مطالعه کرد. پژوهش وی مشخص کرد که نقش کاری خدمتکاران پرواز، چیزهایی بیشتر از توزیع نوشیدنی ها ،غذا و تأمین ایمنی و آسایش مسافران را شامل می شد. همچنین نقش شغلی آن ها، ابراز هیجانات و خلق(ایجاد) حالت های احساسی در دیگران را در بر می گرفت،از آنها خواسته شده بودکه بطور صمیمی و گرم عمل کنند تا مسافران احساس ایمنی،شادمانی و راحتی داشته باشند. اهمیت کار اخیر، این حقیقت را بیان می کند که مدیریت هیجانات یک پدیدۀ سازمانی مهم و یک فرایند پر تلاش برای کارکنان است و ممکن است بهزیستی آنها را تحت تأثیر قرار دهد. مشاغلی که معمولاً به کار هیجانی نیاز دارند، آنهایی هستند که الف – تماس مستقیم با عموم را در بر میگیرد؛ ب- نیاز دارند که کارکنان از هیجانات برای تولید یک حالت هیجانی در فرد استفاده کنند و پ- به سازمان اجازه می دهند تا مقداری کنترل روی احساس و یا نمایش هیجانات کارکنان اعمال کند. مشاغل خدمت به مشتری از جمله مشاغلی هستند که معمولاًبا مطالبات بالا به کار هیجانی مرتبطند. کارکنان خدماتی، بخش وسیعی از زمان را در تعامل با عموم صرف می کنند، بخشی از شغل آنها این است که یک حالت هیجانی نظیر شادمانی یا لذت را در مشتری ایجاد کنند، چون در حین ارائۀ خدمات، مقداری از آن چیزی که مشتری ارزیابی می کند، غیر ملموس است. همین طور، تجربۀ عاطفی بخشی از ارزشیابی مشتری از سازمان و فرآورده های آن است. در نهایت، سازمان مقداری کنترل روی نمایش هیجانی عامل خدمت به مشتری اعمال می کند. بارها کارکنان دربارۀ ابرازکردن انواع هیجانات آموزش دیده اند و این رفتار توسط همکاران، مدیریت و مشتری تحمیل شده است. کار هیجانی تا حدودی برای بعضی از مشاغل مناسب است که خارج از تصورات معمولی از کار خدماتی قرار می گیرد و تمام کار هیجانی، مدیریت و ابراز هیجانات مناسب نیست. جمع آوری کنندگان صورت حساب و کار آگاهان پلیس هیجانات منفی را مدیریت می کنند و نمایش می دهند تا اضطراب، ترس و متابعت را در بزهکاران و مظنونان ایجاد کنند. پزشکان با پنهان کردن هیجانات منفی برای نشان دادن بی طرفی مورد نیاز در شغلشان در کار هیجانی درگیر می شوند. در همۀ موارد بالا، کارکنان سرانجام در حال مدیریت و نمایش هیجاناتشان هستند که رفتار بیانگراما، غیر محدود به حالت های چهره ای، مکالمه ای و وضعیت بدنی را شامل می شوند. رفتار بیانـگر، اطلاعات مهم را به دریافت کننده انتقال می دهد و می تواند به عنـوان یک فعالیـت کنترلی و یا یک ابزار عمدی برای دستکاری موقعیت در نظر گرفته شوند تا یک واکنش مطلوب را در دریافت کننده ایجاد کنند. همین طور، کار هیجانی یک ابزار برای نفوذ است: که برای ایجاد واکنشهایی در دیگران که برای افراد و یا سازمان مفیدهستند، مورد نیاز می باشد (لوپز، براکت، نزلک، شوتز، سلین، و سالوی ،2004). پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها چون مشتریان یک خدمت را به عنوان یک تجربه، ارزشیابی می کنند، نمایش هیجانات مثبت و یکپارچه توسط کارکنان، می تواند به ارزشیابی مثبت تر مشتریان از خدمت و سازمان منجر شوند. خلق مشتریان ممکن است، مستقیمأ (و شاید خارج از خودآگاهی هشیارانه) با فرایند سرایت هیجانی تحت تأثیر قرار گرفته باشد. سرایت هیجانی، فرایندی از همانندی و همزمانی ابرازهای هیجانی بین طرفین تعامل است. نتیجتأ، طرفین تعامل از نظر هیجانی به هم نزدیک می شوند: یک فرد می تواند عاطفۀ طرف مقابل را درک کند. پژوهش ها نشان داده اند که تعامل مشتریان با کارکنان و ابراز هیجانات مثبت، آنها را در یک خلق بهتر قرار می دهد و پس از آن مشتریان خدمات سازمان را بطور مثبت تری ارزشیابی میکنند. فرایند ها ی سرایت هیجانی، همچنین درون تیم ها و بین رهبران و پیروان نشان داده شده اند. بطور خلاصه، هیجانات در یک زمان متناقض با خردمندی در سازمان ها و به عنوان یک آشفتگی در نظر گرفته می شدندکه باید به حداقل رسانده شوند. امروزه، این آگاهی وجود دارد که هیجانات مهم هستند و می توانند در رسیدن به اهداف سازمانی کمک کنند. کار هیجانی، تنظیم هیجان احساس شده و ابراز شده توسط کارکنان، یک فرایند پر تلاش و آموخته شده است. کار هیجانی مانند هر رفتاری که منابع را تحت فشار قرار می دهد، ممکن است مقداری اثرات زیان آور روی سلامت و بهزیستی کارکنان داشته باشد. ماهیت و نقش ناهماهنگی هیجانی در علت یابی این اثرات زیان آور نامشخص باقی می ماند (راجلبرگ، 2007). پیشینه پژوهش الف) تحقیقات خارج از کشور تیسنگ(2010) استرس شغلی و خشنودی شغلی را در میان معلمان مدرسه ابتدایی شهر کاسیونگ مورد مطالعه قرار داد. نتایج نشان داد که استرس شغلی در معلمان ابتدایی در حد متوسط است همچنین خشنودی شغلی در معلمان ابتدایی شهر کاسیونگ نیز در حد متوسط است و سازش روانی در سطح بالاتری از خشنودی واقع شده است. بررسیها نشان داده در معلمان ابتدایی شهر کاسیونگ بین استرس شغلی و خشنودی شغلی همبستگی وجود دارد و روی هم رفته بین ارتباطات بین فردی و خشنودی شغلی رابطه ی نزدیکی وجود دارد. چن و همکاران (2009) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین میزان پریشان حالی و استرس شغلی، حمایت سازمانی و خشنودی شغلی نشان داد که بین میزان پریشان حالی و خشنودی شغلی رابطه معنی دار وجود دارد در صورتی که مطابق فرضیات پژوهشی بین استرس شغلی و خشنودی شغلی ارتباط منفی وجود دارد. به هر حال میزان پریشان حالی و استرس شغلی که شامل بار اضافی کار و اثر متقابل بین استرسهای نقش (ابهام و تضاد) است، ارتباط منفی با خشنودی شغلی دارد. امپورل، ولپه و فورسترلنیگ(2006) در پژوهشی نشان دادند، افرادی که در سازمان ها رفتارهای ناسازگارانه دارند از هوش هیجانی بایستی برخوردارند و هوش هیجانی ارتباط مستقیم و مثبتی با رفتارهای سازگارانه دارد. هوش هیجانی با سلامت روان در ارتباط است و افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند توانایی بهتری برای مقابله با استرس دارند و در هنگام فشار کمتر دچار بیماری می شوند(سالووی و همکاران، 2001؛ به نقل از خسروجردی، خانزاده، 1386). فوری(2004) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیش بینی کننده های موثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهم ترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. گانون(2004؛ به نقل از ییلاق و شکرکن و حقیقی، 1388) در پژوهشی نشان داد که هوش هیجانی ارتباط مستقیمی با رضایت از زندگی دارد. یعنی هرچه هوش هیجانی بالا باشد، رضایت از زندگی افراد بیشتر می شود و بالعکس. ویوان (2003) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک هویت و موفقیت تحصیلی در دانشآموزان نشان داد که میان دانشآموزان دختر و پسر در سبکهای هویتی اطلاعاتی و هنجاری تفاوت معناداری وجود دارد. در واقع دانشآموزان دختر سبک هویتی اطلاعاتی و هنجاری بالاتری نسبت به دانشآموزان پسر داشتند. استراتون و راید(2003) براساس تحقیقات خود، سوادآموزی هیجانی را برای کاهش مشکلات اجتماعی و ناسازگاری و بزهکاری توصیه کرده اند. هوش هیجانی پایین با مسایلی مانند خشونت، افسردگی، جرم و اعتیاد مرتبط است. زیرا همه ی این مسائل ما را در کنار آمدن با هوش هیجانی پایین نشان می دهد. (گلمن، 1999؛ به نقل از تابع، 1386). در پژوهشی که پترایز(2002) به بررسی نقش هوش هیجانی بر عملکرد تحصیلی و رفتار بزهکارانهی دانش آموزان پرداخت، نتایج نشان داد، افراد که هوش هیجانی بالایی دارند، عملکردتحصیلی بهتر و رفتار بزهکارانه ی کمتری دارند و بالعکس(به نقل از شهنی ییلاق و شکرکن و حقیقی، 1388). برزونسکی و کاک (2000) به این موضوع پرداخته اند که تفاوت در سبک های هویت ممکن است در چگونگی تطابق یافتن و سازگاری مؤثر دانشجویان با یک محیط دانشگاهی نقش داشته باشد. نتایج نشان میدهد که دانشجویانی که با سبک هویت اطلاعاتی وارد دانشگاه میشوند بهترین حالت را برای داشتن عملکرد موفق در دانشگاه دارند. دانشجویانی که سبک هویت هنجاری داشتند نیز احساس روشنی در مورد اهداف و جهت گیری تحصیلی داشتند، با این وجود، این دانشجویان از تحمل کمتری برخوردار بودند و از نظر عاطفی و تحصیلی استقلال کمتری نسبت به افراد دارای سبکهویتی اطلاعاتی داشتند. دانشجویان با سبک هویت سردرگم- اجتنابی نمرات کمتری را در غالب مقیاسهای روانی–اجتماعی به دست آوردند. این دانشجویان فاقد حس روشنی از اهداف فردی و تحصیلی بودند. در پژوهشی که توسط بار- آن و پارکر(2000) انجام شد، تحلیل نمرات هوش هیجانی بیش از 7700 نفر از مردم را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تفاوتی بین نمره ی هوش هیجانی مردان و زنان وجود ندارد. اما مردان نمرات بالایی را در خودشکوفایی، مثبت بودن، تحمل استرس، کنترل تکانه ها و سازگاری گرفتند، اما زنان به طور معناداری نمرات بالاتری در همدلی، ارتباطات بین فردی و مسئولیت اجتماعی کسب کردند. تحقيقات رابينز (1995) نشان داده كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظرسازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاري كاركنان ميشود. هیپزو هالپین(1991) در مطالعه ی خود بر روی مدیران و معلمان به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و خستگی و استرس شغلی ارتباط وجود دارد. در این تحقیق آنها عوامل استرسزای شغلی 219 معلم و 58 مدیر بدین شرح بدست آوردند: حجم کاری شغلی، ارتباطات زیردست - فرادست، ارتباط با دانش آموزان ، ارتباط با همکاران، حقوق و پاداش. ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور سابوته و همکاران (1392) تحقیقی با هدف بررسی ارتباط بین استرس شغلی با رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در زایشگاه‌های شهر اصفهان انجام دادهاند. نتایج این مطالعه نشان داد که میانگین نمره استرس شغلی ماماها 8/25 ± 41 از نمره 100 و میانگین نمره رضایت شغلی آنها 43/16± 75/44 می‌باشد. آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون ارتباط منفی معناداری بین استرس شغلی و رضایت‌مندی شغلی ماماها نشان داد. همچنین بین میزان استرس شغلی و جنبه‌های مختلف رضایت شغلی نیز رابطه معنادار وجود دارد. در این مطالعه بین استرس شغلی و رضایت کلی شغلی با مشخصات فردی مثل سن و وضعیت تأهل و میزان سابقه کاری و میزان تحصیلات رابطه معنادار وجود نداشت، در صورتی که بین استرس شغلی و رضایت کلی شغلی با میزان حقوق و مزایا و وضعیت استخدامی رابطه معنادار دیده شد. رجایی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه بين استرس شغلي و رضايت شغلي در ميان پزشكان متخصص زنان، يافتهها مشخص كرد كه پنج مؤلفههاي استرس شغلي، مي تواند به طور معني داري رضايت شغلي را پيشبيني كنند که در مجموع 79 درصد از واريانس متغير رضايت شغلي را تبيين مينمايند. نتايج آزمون فريدمن نشان داد كه از ديدگاه شركت كنندگان مؤلفههاي رضايت شغلي به ترتيب ويژگي شغل داراي رتبه اول، حقوق و مزايا رتبه دوم، شرايط كار رتبه سوم و ارتقاء شغلي در رتبه چهارم قرار دارند. متخصصان زير 40 سال از رضايت شغلي بالاتري نسبت به گروههاي سني 41 تا 50 سال و 51 تا 60 سال برخوردار بودند. بهادری خسرو شاهی و علیلو (1391) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سبکهای هویت با معنای زندگی در دانشجویان انجام دادهاند. یافته ها نشان داد که معنای زندگی با سبک هویت اطلاعاتی و هنجاری رابطه مثبت و معنادار و با سبک هویت سردرگم / اجتنابی رابطه منفی معنادار دارد. گنجی و همکاران (1390) در تحقیق با عنوان رابطه سبك هاي هويت و سلامت اجتماعي با رفتار كمك طلبي در دانش آموزان پيش دانشگاهي در رياضيات انجام داده اند. نتايج نشان داد كه، از بين مؤلفه هاي پنجگانه سلامت اجتماعي(انسجام، پذيرش، مشاركت، شكوفايي و انطباق) پذيرش اجتماعي همراه با هر سه سبك هويت (اطلاعاتي، هنجاري و اجتنابي) مي توانند اجتناب از كمك طلبي دانش آموزان را پيشبيني كنند. به طوري كه متغيرهاي پذيرش اجتماعي، سبك هويت هنجاري و اطلاعاتي نقش كاهشي و متغير سبك هويت اجتن ابي در تغييرات اجتناب از كمك طلبي دانش آموزان در درس رياضي نقش افزايشي داشتهاند. از بين هشت متغير پيش بين، پنج متغير مشاركت اجتماعي، شكوفايي اجتماعي، سبك هويت اجتنابي، سبك هويت هنجاري و سبك هويت اطلاعاتي مي توانستند، پذيرش كمك طلبي دانش آموزان در درس رياضي را پيش بيني نمايند. متغيرهاي انسجام اجتماعي، انطباق اجتماعي و پذيرش اجتماعي، نقشي در تبيين پذيرش كمك طلبي نداشتند. پارسا نژاد(1390) در تحقیقی تحت عنوان رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به این نتیجه رسید که بین ابعاد رضایت شغلی و استرس رابطه معنادار و منفی وجود دارد و همچنین بین ابعاد خلاقیت سازمانی و استرس شغلی رابطه معنادار منفی وجود دارد و رضایت شغلی پیش بینی کننده بهتری برای استرس شغلی می باشد. پژوهش میکائیلی(1389) نشان داد که زنان در سبک هویت اطلاعاتی و هنجاری و مردان در سبک هویت سردرگم/اجتنابی میانگین بالاتری دارند. رضاییان هرندی (1389) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه سبک هاي هويتي و نقش تعهد هويت با ميزان بهزيستي روان شناختي در دانش آموزان مقطع دوم متوسطه شهر تبريز  به این یافتهها دست یافتند که سبک هاي هويت اطلاعاتي و هنجاري بر خودمختاري، تسلط محيطي، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، هدف در زندگي و پذيرش خود اثر مثبت و معنادار داشته و در مقابل سبک هويت سردرگم، اجتنابي بر موارد اشاره شده اثر منفي و معنادار داشته است (P<0.05). اثر غيرمستقيم سبک هويت اطلاعاتي، هنجاري از طريق تعهد بر مقياس هاي خودمختاري، تسلط محيطي، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، هدف در زندگي و پذيرش خود مثبت و معنادار بوده، و اثر غيرمستقيم سبک هويت سردرگم، اجتنابي از طريق تعهد بر مقياس هاي خودمختاري، تسلط محيطي، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، هدف در زندگي و پذيرش خود منفي و معني دار مي باشد. گودرزی و شاملی(1389) در پژوهش تحت عنوان پیشبینی سبکهای هویت براساس حساسیت نسبت به پاداش و تنبیه، يافته ها نشان داد حساسيت نسبت به پاداش و تنبيه مي تواند 13 درصد واريانس سبك هويت اطلاعاتي و 11 درصد واريانس سبك هويت هنجاري را تبيين كند. اين در حالي بود كه تنها، حساسيت نسبت به تنبيه قادر به پيش بيني سبك هويت سردرگم-اجتنابي آن هم به ميزان 14 درصد بود. بر اساس نتایج تحقیق برقی مقدم و بنی نصرت (1389) راجع به ارتباط بین سبک های هویت با عوامل انگیزاننده و احساس موفقیت در پسران نوجوان نخبه رشته ورزشی کاراته، بیشترین میانگین سبک هویت، سبک هویت اطلاعاتی و بیشترین میزان احساس موفقیت، گروه آرمان خواه و بیشترین عامل برانگیزاننده ، انگیزاننده های درونی بود. همچنین بین سبک هویت اطلاعاتی با تمامی عوامل برانگیزاننده و میزان احساس موفقیت، بین سبک هویت هنجاری با عوامل کنترل درون فکنی شده، کنترل جامع، انگیزاننده های درونی و میزان احساس موفقیت و بین سبک هویت سردرگم اجتنابی با بی انگیزگی ارتباط معنی داری مشاهده گردید. بیرامی (1389) در پژوهشی با هدف مقایسه سبک های هویت، انواع هویت در دانشجویان دختر و پسر، نتایج نشان داد که بین سبک اطلاعاتی و سردرگم در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی داری وجود دارد. بین هویت تعلیق یافته، هویت زود شکل زود شکل یافته و هویت آشفته در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی داری وجود دارد. گودرزی و شاملی (1389) در پژوهش تحت عنوان پیش بینی سبک های هویت بر اساس حسیاست نسبت به پاداش و تنبیه ، یافته ها نشان داد حساسیت نسبت به پاداش و تنبیه می تواند 13 درصد واریانس سبک هویت اطلاعاتی و 11 درصد واریانس سبک هویت هنجاری را تبیین کند. این در حالی بود که تنها حسیاسیت نسبت به تنبیه قادر به پیش بینی سبک هویتی سردرگم –اجتنابی آن هم به میزان 14 درصد بود. قضاوتی و همکاران (1388) به بررسی استرس شغلي و ارتباط آن با رضايت شغلي در بين كاركنان اتاقهاي كنترل شركت پالايش نفت بندرعباس پرداختند. نتایج نشان داد كه بيشتر كاركنان در سطح استرس بالا قرار دارند و به طور كلي 08/ 62 درصد از افراد در سطح استرس بالا قرار دارند. در ارتباط با رضايت شغلي 9/2 ،16/1 ، 28/7 ، 6/27، 4/18 درصد از كاركنان به ترتيب به عنوان كاملا" راضي ، راضي ، نه راضي و نه ناراضي ، ناراضي و كاملا" ناراضي طبقه بندي شدند. بنابراين مي توان گفت 54 درصد از كاركنان اتاقهاي كنترل در وضعيتي هستند كه نمي توان گفت از شغل خود راضي هستند. آزمون همبستگي پيرسون يك ارتباط معني دار و منفي بين رضايت شغلي و تمام ابعاد مورد مطالعه استرس نشان داد. بر اين اساس اين نتيجه گيري بعمل مي آيد كه مي توان با كاهش ابعاد مختلف استرس شغلي(شامل روابط بين فردي، شرايط فيزيكي و علاقه مندي به كار) ، سطح رضايت شغلي را در كاركنان اتاقهاي كنترل افزايش داد. درپايان راهكارهايي جهت كاهش استرس شغلي ارايه گرديد. آزادمرزآبادی و طرخوارانی (1386) در تحقیقی به بررسي ارتباط بين استرس هاي شغلي و رضايت مندي شغلي كاركنان پرداخته اند. نتايج تحليل واريانس بين استرس كار و خانواده و تنيدگي كلي نشان داد بين اين دو رابطه وجود دارد و اين ارتباط معني دار مي باشد، همچنين رضايت از كار و تنيدگي ارتباط معني داري نداشتند، بين استرس خانواده و تنيدگي كلي تحليل واريانس انجام و در نتيجه مشخص شد كه ارتباط بين اين دو معني دار بوده است، همچنين ارتباط بين تنيدگي كلي، استرس ناشي از كار و رضايت از مسوول معني دار بوده است. جوکار(1386) هوش هیجانی را پیش بینی کننده مثبت تاب آوری عنوان کرده است. بشارت(1384)، در تحقیقی به بررسی تاثیر هوش هیجانی بر کیفیت روابط اجتماعی در یک نمونه دانشجویی پرداخت. یافته ها نشان داد که بین هوش هیجانی و مشکلات بین شخصی دانشجویان همبستگی منفی معناداری وجود دارد و همچنین هوش هیجانی با مشکلات بین شخصی رابطه منفی دارد و زمینه بهبود روابط اجتماعی را فراهم می سازد. امیدیان و شکرکن (1383) نيز در بررسي وضعيت هويت بين دانش آموزان دختر و پسر نشان دادند كه از نظر هويت كلي، تنها هويت سردرگم بين دو جنس به طور معني دار متفاوت بود و پسران نمره هايي بالاتر از دختران به دست آوردند. در بعد اعتقادي، در هيچ حالتي تفاوت معني دار نبود، ولي در روابط بين فردي نمره هويت مغشوش در پسران بيشتر بود. همتي (1381) در پژوهشي تحت عنوان بررسي رابطه استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان بهداشت و درمان صنعت نفت نتيجه‌ مي‌گيرد كه رضايت شغلي باعث افزايش بهره‌وري در كاركنان مي‌شود، فرد نسبت به سازمان متعهد مي‌شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين مي‌شود ، روحيه افراد افزايش مي‌يابد و مهارت‌هاي جديد شغلي را به سرعت از طريق آموزش فرا مي‌گيرند و با سوانح روبرو مي‌شوند. جمع بندی: پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را بوجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است. منابع فارسی آزادمرزآبادی، اسفندیار و طرخورانی، حمید.(1386). بررسي ارتباط بين استرس هاي شغلي و رضايت مندي شغلي كاركنان، مجله علوم رفتاری، سال 1، شماره 2، صص 129-121. آندرسون و آناکیپریانو.(1387). رفتار سازمانی اثربخش، مترجمان علی رضاجباری، مجید پسران قادر و عباس کحال زاده، فارس: انتشارات سیه لاکی فارس. برقی مقدم، جعفر و بنی نصرت، ایوب.(1389). ارتباط بين سبك هاي هويت با عوامل برانگيزاننده و احساس موفقيت در پسران نوجوان نخبه رشته ورزشي كاراته، مجله علوم تربیتی، سال سوم، شماره 9، صص 25-7. بهادری خسرو شاهی، جعفر و علیلو، مجید محمود.(1391). بررسی رابطه بین سبکهای هویت با معنای زندگی در دانشجویان، مطالعات روانشناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا (س)، دوره 8، شماره 2، 164-144. بیرامی، منصور.(1389). مقايسه ي سبک هاي هويت، انواع هويت در دانشجويان دختر و پسر، فصلنامه علمی – پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز، سال پنجم، شماره 20. بیرامی، منصور.(1391). پیشبینی رضایت زناشویی بر اساس سبکهای دلبستگی و مولفه های تمایزیافتگی، مجله اصول بهداشت روانی، دوره 14، شماره 53، صص 77-66. پارسانژاد، معصومه. (1390). رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی شهرستان مرودشت. حسامپور، مریم.(1384). نقش واسطهاي سبكهاي هويت در ميان روابط اجتماعي و تابآوري در دانشجويان دانشگاه شيراز، پاياننامه كارشناسي ارشد، رشتة روانشناسي، دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شيراز. حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر.(1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64- 60. حیدری، سمیه.(1392). بررسی رابطه بین سازگاری و رضایت شغلی با بهره وری شغلی کارکنان شرکت کیمیا الیاف، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. خنیفر، حمید؛ زارعی متین، حامد و خداپرست، حسین. (1387). نظام پیشنهادات در سازمان (از نظریه تا کاربرد)، تهران: انتشارات دانشگاه تهران. دستجردی، رضا.(1386). تفاوتهای فردی در سبکهای هویت و بهزیستی روانشناختی، نقش تعهد هویت، فصلنامه تازههای علوم شناختی، سال 9، شماره 2، صص 46-33. رابینز، استیفن. پی.(1388) .مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. رجایی، مینو؛ حقیقی، حمید؛ دادیپور، سکینه؛ فلاحی، صغری؛ سلیمی، مرتضی؛ شارقی، مسعود و نادری زاده، محمد.(1392). رابطه بين استرس شغلي و رضايت شغلي در ميان پزشكان متخصص زنان، مجله پزشکی هرمزگان، سال 17، شماره 3، صص 249-255. رضایی هرندی، حسن.(1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. رضایی هرندی، حسن.(1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. سابوته، سحر؛ شهنازی، حسین؛ شریفی راد، غلامرضا و حسن زاده، اکبر.(1392). بررسی ارتباط بین استرس شغلی با رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در زایشگاه‌های شهر اصفهان، مجله علمی پژوهشی تحقیقات نظام سلامت، دوره 9، شماره 7، صص 692-682. سلطانی، علی.(1384). بررسی ارتباط بین وضعیتهای هویت و دینداری در دانشجویان و دانشآموزان، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشگاه تربیت معلم. شفیعآبادی، عبدا...(1391). مبانی روانشناسی رشد، تهران: انتشارات چهر شهرآرای، مهرزاد.(1384). روانشناسی رشد نوجوان، تهران: انتشارات علمی. قضاوتی، محسن؛ باقرائت، علیرضا؛ زارع، مهدی و بهجتی اردکانی، مهدی.(1388). بررسی استرس شغلي و ارتباط آن با رضايت شغلي در بين كاركنان اتاقهاي كنترل شركت پالايش نفت بندرعباس، همایش بين المللي HSE در صنعت نفت و گاز. کارگر، رضا.(1389). رابطه بین رضایت شغلی، خلاقیت و بهرهوری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد جهرم. کشاورزی، فرناز.(1388). تأثیر سبک هویتی و هوش هیجانی در پیشبینی انگیزهی پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانشجویان کارشناسی ارشد، مجله اندیشه و رفتار، دورهی چهارم، شماره 13، صص56-43. کوزه چیان، هاشم، زارعی، جواد و طالبپور، مهدی.(1382). بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه هاي استان خراسان، فصلنامه المپیک، سال یازدهم، شماره 1و 2، صص 23-38. گلزاری، فرزانه.(1392). رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی با تابآوری در کارکنان شرکت پگاه فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مرودشت. گنجی، کامران؛ نوابخش، مهرداد و ذبیحی، رزیتا.(1390). رابطه سبك هاي هويت و سلامت اجتماعي با رفتار كمك طلبي در دانش آموزان پيش دانشگاهي در رياضيات، فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 22، سال هفتم، صص 123-95. گودرزی، محمدعلی و شاملی، لیلا.(1389). پیشبینی سبکهای هویت بر اساس حساسیت نسبیت به پاداش و تنبیه، فصلنامه روانشناسی کاربردی، سال 4، شماره 3، صص 95-81. مهداد، علي.(1384). روانشناسي صنعتي سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل. مهداد، علي.(1390). روانشناسي صنعتي سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل. نوربخش، مهوش و علیزاده، محمود (1383). بررسی رضایت شغلی دبیران تربیت بدنی شهرستان اهواز، نشریه حرکت، شماره 22، صص 189-171. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت.(1988).مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی، ترجمه علی علاقه بند.( 1389) تهران: انتشارات امیر کبیر. همتي، مريم (1381). بررسي رابطه استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. هومن، حمید.(1388). کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس رضایت شغلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع انگلیسی Berzonsky, M. D, & Kulk, L. S. (2000). Identity status and identity processing style , and the transition to university, Journal of Adolescent Research, 15(1), 81-98 . Berzonsky, M. D. (1990). Self-constractionover the life-span: A process perspective on identity information. In G. J. Nieimeyer Berzonsky, M. D. (1998). Identity style: Conceptualization and measurement. Journal of Adolescent Research. 4, 267–281. Berzonsky, M. D. (2005) Ego identity: A personal standpoint in a postmodern word. Identity: An International Journal of Theory and Research, 5(2), 125–136. Berzonsky, M. D. (2008). " Identity formation: The role of identity processing style and cognitive processes".Personality and Individual Differences, 44, 643–653. Berzonsky, M. D., & Kuk, L.S., (2000). Identity style, psychological Maturity, and academic performance Personality and Individual Differences. 39, 235-247. Berzonsky,M,,D. (1992). Identity style and coping strategies. Journal of Personality,60,771-778. Berzonsky,M,D. & Nei Meir, K.G,. (1994). Self-identity: Ralationship between process and content. Journal of Research in Personality,28,453-460 . Berzonsky,M,D. (2003),Identity style and well-being, An international journal theory and reaserch, 3, 32-45. Chen, C. Y. Lin, Y. H. Lu, S. Y. (2009). Physical discomfort and physical job stress Among male and female operators at Telemunication call centers in Taiwan. JAPP.Erg 11(40). 567- 588. Duries, B., Soenens, B., & Beyers, W. (2004). Personality, identity style and religiosity, Journal of Personality. 3(10), 12-20. Hipps, E. H. Halpin, G. (1991). The dierence in teachers and principals, general job stress related to performance based a cerditaon the annual meeting of mid south educational research association. McFarlan, B. R., Shankman, S. A., Tenke, C. E., Bruder, G. E., & Klein, D. N. (2006). Behavioral Activation system deficits predict the six-month course of depression. Affective Disorders, 91: 229-234. Nguyen, T. T., Bertoni, M., Charvat, M., Gheytanchi, A., & Beutler, L. E. (2007). Systematic treatment selection (STS): A review and future directions. Robins, E. (1995). Organizational behavior management.Parsaeiyan A, Arabi M, translators. Tehran: Department of Commerce Publication. Schwartz, SJ. (2001). The evolution of Ericsonian and neo-Ericsonian identity Sneed, J. R., & Whitboune, S. K. (2003). Identity Processing and self consciousness in middle and later adulthood. Journal of Gerontology, 58: 313-320. International Journal of Behavioral and Consultation Therapy, 3: 13-28. Ting, Y. (2007). “Determinants of job satisfaction of federal government employees”; Public Personnel Management, 26(12), 32-45. Tsen. Y. C. (2010). Study in job stress and job satisfaction of elementary school teachers in kaohsiug city master’s thesis department of educatio Yilmaz, C. and Ergan, E. (2008) . Organizational culture and firm effectiveness: Anexamination of relative effects of culture traits and the balanced culture hypothesis in an emerging economy, Journal of World Business, 290-306.